Hur utvärderar vi våra HR processer?

För ett år sedan talade jag med en kamrat som arbetar som HR-specialist. HR-enheten var överhopad av arbete. Men alla på HR trivdes och medarbetarna i organisationen verkade också må bra. Allt verkade problemfritt. Visst var personalomsättningen en aning hög. Cheferna verkade inte heller ha något att rapportera. Rekryteringarna tog en stor del av arbetstiden i anspråk, tid från annat som borde göras. Om rekryteringarna var lyckade visste min kamrat inte. Jag berättade om en organisation som utvärderar sina rekryteringsprocesser varje gång de rekryterar. Det tyckte min kamrat verkade överambitiöst. Vem har tid med det? Men jag förklarade att de skickade en enkät till alla som intervjuats under processen för att ta reda på om de hade kunnat göra något bättre. Det var värdefull information. En felrekrytering kan kosta mycket. Också berättade jag om vilka metoder man bör använda för att utvärdera om en rekryteringsprocess riskerar att diskriminera sökanden. Också i den situationen finns det en risk att man väljer bort de mest kompetenta kandidaterna.

Häromdagen hördes vi igen. Jag frågade om deras medarbetarenkät innehöll frågor som var relaterade till de sju diskrimineringsgrunderna och förändringarna i lagstiftningen av reglerna för aktiva åtgärder. Det var min kamrat inte säker på. Någon utvärdering av arbetet för lika rättigheter och möjligheter hade inte gjorts på två år. Det skulle göras nästa år. Jag upplyste om att det treåriga plankravet tagits bort. Arbetet ska ständigt följas upp och utvärderas. Och då räcker det inte som förr, att bocka av att de åtgärder man planerat för har genomförts eller förklara varför organisationen inte har kunnat genomföra ett jota.

Diskrimineringslagens krav på undersökning, analys och utvärdering är stora. Undersökningsresultatet av medarbetarnas situation ska inte bara analyseras. En utvärdering av undersökningen ska också göras. Min vän skrattade. Hur kunde en undersökning undersökas? Jo, sa jag. Det är fullt möjligt. Vad tyckte medarbetarna om medarbetarenkätens utformning och om HR:s sätt att granska medarbetarnas situation i övrigt? Gick enkätresultatet att analysera i tillräcklig utsträckning? Fanns det frirader att förklara de kryss som gjorts? Och hur djupgående har personalens arbetsförhållanden analyserats utifrån de sju diskrimineringsgrunderna? Varför befordras vissa och inte andra? Ja, vad vet HR egentligen om medarbetarnas situation, deras drivkrafter, motivation och frustration?

Jag tror att det lätt blir så att hälsan tiger still. När vi inte får några tydliga indikationer om missförhållanden är det lätt att få uppfattningen att cheferna är föredömliga ledare och att medarbetarna trivs.

En fråga att ställa sig är hur djupt HR är beredd att utvärdera effekterna av sina egna processer, för att ta reda på vad som skulle ha kunnat göra bättre.

Behöver ni hjälp med detta? Ring 0720-034 294 eller mejla patrik.edgren@equalrelations.se

No Comments

Sorry, the comment form is closed at this time.